地区，这个地区是欧洲经济最发达，人口最稠密的，手机需求量最大。

　　所以，只要在这边打开了市场，其余北欧、东欧地区自然也就打开。到时候，只要手机产量充足，他带着团队直接去铺货就行，推行起来便没有什么难度。

　　他的这个营销策略看起来是没有错，但就像叶美琳说的，他的进展太慢了。科技日新月异，尽管现在智能手机只有安卓手机和iPhone两款，但谁知道会不会有第三款。而且可以肯定，已经有不少智能手机目前已经在开发了。

　　而且安卓公司那边每天都能收到来自世界各地的不少授权申请，那边顶不住压力，可能会更早的进行授权。所以，在销售上肯定要快。

　　所以，他的这一番销售理念陈峰便没有听进去，陈峰只是很粗暴的要求他必须在未来一个月内全面打开整个欧洲的市场，若是不能做到，他就会被解雇。

　　陈峰作为老板可不听什么大道理，他只想看到自己想要看到的销售结果，这个手下不能做到，当然只能让他走，另外换个能做到的。

　　总体上来说，陈峰对这位副部长还是比较宽容得了。本来按照叶美琳的建议是最好马上撤掉他，换上另外一个人替上的，她都已经帮陈峰物色好接替的人选了。

　　不过，陈峰虽然对他们算是宽宏大量，但他的这一番诫勉谈话，对公司内部的震动还是比较大的。

　　何况，陈峰已经在诫勉谈话中对这几个人进行了口头警告，若是下次在工作评比中，他们还不能改进的话，等他们的就只有辞退信。

　　所以，陈峰这位董事长的震慑力还是很足的。有他坐镇公司，工作风气比之之前明显的有改善，大家走路的步速都变快了，都表现出自己很卖力工作的样子。

　　不过，大家都知道他们这种工作态度不可能长久保持。

　　当然，在公司内部进行必要的良性竞争和循环还是有必要的。所以，陈峰在跟叶美琳和察尔森进行讨论之后，决定在公司内部推行一项人事晋升制度。就是一套按工作年龄和工作贡献度评分的系统，评分高的就可以拿到更好的待遇，甚至更好的职位。反之，若是评分低，只能拿一般待遇，若是评分过低，则会被辞退。

　　这套系统当然要借助电脑进行管理。为此，陈峰这位电脑精通的董事长，亲自编写了这套人事管理系统。

　　其质量不比那些专门做epr的公司差，甚至非常符合他们盛唐科技自身的情况。

　　陈峰先将这个系统发给了叶美琳进行试用，当然，他自己也开始试用。具体的人事信息直接批量导入就行。

　　对每个人的进行评分，自然也有一套合理的算法进行具体计算。人为改动的权限，目前只有陈峰这位董事长才有。

　　未来，等这个系统成熟了，陈峰才会考虑进一步的下放这套人事系统的权限。人事部那边肯定要开放一部分的权限，然后就是总裁察尔森和叶美琳这位董事长助理。

　　最高权限当然只能属于陈峰自己。

　　陈峰在公司这边呆了六天时间，主要得成就就是给盛唐科技设计编写了专属的人事管理系统，对公司内部人事实行全面自动化数字化的管理。

　　以后公司内部的职位晋升、待遇升降，都将会有数据可查，有数据可依。这对公司未来长期健康发展是有着重大意义的。

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